La transizione demografica e i diritti delle donne

Tutte le audizioni svolte dalla Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti economici e sociali derivanti dalla transizione demografica in atto hanno messo in luce l’impossibilità di considerare i fenomeni demografici come processi autonomi e isolati. Al contrario, gli interventi hanno evidenziato la necessità di inquadrare la dinamica demografica nel più ampio intreccio di processi economici e sociali, riconoscendone le reciproche interdipendenze e la natura mutualmente condizionante.

Audizioni sulla parità di genere

Dello stesso avviso sono due audizioni complementari che si sono svolte negli scorsi mesi. La prima ha visto protagonista Valore D, un’associazione italiana di imprese nata nel 2009, originariamente focalizzata soprattutto sulla parità di genere e sulla valorizzazione delle donne nelle posizioni di leadership. Oggi il suo campo d’azione è più ampio e comprende la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) nel mondo del lavoro e nella società. La seconda, invece, ha coinvolto UN Women, un’agenzia delle Nazioni Unite incaricata di promuovere l’uguaglianza di genere e l’empowerment di donne e ragazze attraverso attività normative, di coordinamento e di sostegno alle politiche pubbliche.

Alla base di queste due audizioni vi è l’idea che la crisi demografica italiana non possa essere affrontata indipendentemente dalla sottoutilizzazione del capitale umano femminile e in generale dalla situazione femminile italiana. L’equilibrio di genere, ha ricordato Valore D, non riguarda solo un ideale morale o politico che deve essere perseguito in difesa di una categoria, ma è anche strettamente legato alla struttura sociale, alla capacità di uno Stato di sviluppare le sue potenzialità economiche e al contesto demografico in cui si sviluppa. Il contributo delle donne al sistema economico, infatti, non è una variabile accessoria ma una condizione necessaria per la tenuta del modello di welfare e per la competitività del Paese.

5 nodi da affrontare

Per chiarire bene come questi aspetti si intreccino è utile il quadro interpretativo fornito dall’associazione: la partecipazione femminile al lavoro diviene parte di una traiettoria che si sviluppa nel tempo attraverso cinque snodi, ognuno dei quali richiede interventi specifici e mirati. Il primo snodo riguarda l’educazione. La ricerca scientifica ha dimostrato che gli stereotipi di genere legati all’intelligenza e alle competenze si formano a partire dei primi anni di scuola elementare. Ancora prima, già nel contesto familiare, le ragazze vengono sistematicamente associate a competenze di cura mentre i ragazzi a competenze tecnico-scientifiche; si tratta di bias che si ripresentano nel contesto scolastico dove la dicotomia tra materie “da femmine” e materie “da maschi” persiste e si rafforza ulteriormente nelle scelte dei percorsi universitari successivi. I dati, infatti, evidenziano una sottorappresentazione femminile nei percorsi STEM, in particolare nei settori ICT e ingegneria, che sono quelli a maggiore crescita e valorizzazione nel mercato del lavoro.

Il terzo snodo riguarda l’ingresso nel mercato del lavoro. In questa fase inizia a pesare in maniera decisiva la disuguaglianza di genere: le donne, infatti, sono spesso valutate come “madri potenziali” sin dal momento dell’assunzione, con effetti che possono incidere sulle opportunità di accesso, sulle condizioni contrattuali e sulle prospettive di crescita. La maternità, quindi, non è un singolo evento, ma un processo che si sviluppa lungo cinque fasi critiche – dal recruiting all’ingresso in azienda, dalla gravidanza al congedo, fino al rientro e alla successiva progressione di carriera.

Un ulteriore fenomeno con una forte connotazione di genere è rappresentato dalla categoria dei NEET (Not in Education, Employment or Training). La condizione di NEET, oltre a offrire un dato occupazionale, misura l’efficacia del passaggio tra istruzione e lavoro e allo stesso tempo il grado di dispersione del capitale umano.  L’elemento più significativo riguarda le motivazioni: tra le persone inattive, il 40% delle donne dichiara di non cercare lavoro “per motivi familiari”, a fronte di una quota residuale tra gli uomini. Questo dato mostra con chiarezza come il lavoro di cura rappresenti ancora il principale fattore di esclusione dal mercato del lavoro femminile.

Infine, l’ultimo snodo riguarda le donne nella fase matura della vita lavorativa, un segmento spesso invisibile nelle politiche pubbliche. Il tasso di occupazione delle donne tra i 50 e i 64 è del 56%, estremamente più basso della controparte maschile che raggiunge il 77, 2%. A questi dati quantitativi si sommano elementi che riguardano la qualità dell’esperienza lavorativa. Evidenze più recenti mostrano come le donne appartenenti alla generazione dei baby boomer sperimentino livelli più elevati di stanchezza, frustrazione e senso di mancato riconoscimento rispetto agli uomini, a fronte di livelli di entusiasmo più bassi.

Empowerment e partecipazione

Le proposte di intervento emerse dalle due audizioni presentano diversi elementi di complementarità. Da un lato, Valore D propone un intervento articolato lungo i cinque passaggi appena descritti; dall’altro, essa converge con UN Women nell’individuazione dei principali ambiti sui quali intervenire. Anzitutto, occorre agire precocemente sugli stereotipi di genere, che costituiscono il primo snodo da cui si sviluppano le successive divergenze nei percorsi formativi e professionali. In secondo luogo, è necessario sostenere la transizione dalla scuola al lavoro, favorendo una distribuzione più equilibrata tra i generi nei diversi percorsi di studio e contrastandone l’attuale segregazione. In terzo luogo, occorre prevenire l’uscita delle donne dal mercato del lavoro in seguito alla maternità, anche attraverso il potenziamento del congedo di paternità e la promozione di una maggiore corresponsabilità tra uomini e donne nel lavoro di cura familiare. Infine, le proposte comprendono la piena attuazione della direttiva sulla trasparenza retributiva, nonché il rafforzamento della formazione continua e delle opportunità di sviluppo professionale, con particolare attenzione all’acquisizione delle competenze digitali.

Per questo motivo, le due organizzazioni si muovono lungo due assi di intervento convergenti. Il primo riguarda l’empowerment femminile, volto a rafforzare l’autonomia, le aspirazioni e la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. In questa direzione si collocano iniziative come il programma Inspiring Girls, promosso da Valore D per avvicinare le studentesse a modelli professionali femminili, e i Women’s Empowerment Principles (WEPs) di UN Women, che forniscono alle imprese un quadro di principi e linee guida per promuovere la parità di genere nel contesto lavorativo.

Anche il maschile faccia la sua parte

Il secondo asse riguarda, invece, la trasformazione del contesto culturale e il coinvolgimento della componente maschile, intesa come parte attiva e corresponsabile del superamento delle disuguaglianze di genere e della cura familiare. Questa dimensione trova espressione, ad esempio, nel movimento globale HeForShe promosso da UN Women e nelle proposte volte a rafforzare il congedo di paternità obbligatorio. A sostegno di entrambi gli assi si collocano gli interventi rivolti al sistema scolastico promossi da Valore D, tra cui i percorsi di educazione all’affettività, le attività di prevenzione delle discriminazioni e la formazione dei docenti sui bias inconsapevoli. Tali interventi mirano a favorire ambienti educativi più consapevoli e inclusivi, nei quali gli stereotipi di genere possano essere riconosciuti e messi in discussione.

Letti nella prospettiva della transizione demografica, questi interventi non riguardano dunque soltanto la parità di genere, ma anche le condizioni entro cui si formano le scelte riproduttive: ridurre le penalizzazioni professionali associate alla maternità e distribuire più equamente il carico della cura può contribuire a rendere la scelta di avere figli maggiormente compatibile con la partecipazione lavorativa e con le aspirazioni individuali, configurandosi al contempo come un ulteriore ambito di intervento attraverso cui incidere sulle dinamiche della transizione demografica.

Approfondimento a cura di: Carmine Marcacci, laureato in Filosofia e Forme del Sapere, dottorando in Economia Civile con la Borsa di studio “Economia Civile, Famiglia e Natalità” Lumsa-Cisf